Derzeit werden den Arbeitnehmern (AN) in den Betrieben häufig AHV zur Lösung des Arbeitsvertrags angeboten, oft mit Abfindungen, die auf sog. Freiwilligenprogrammen beruhen.
Hier ist größte Vorsicht geboten. Grundsätzlich gilt:
1) Immer vor der Unterschrift mit der Gewerkschaft (kostenlos für Mitglieder) oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht (idR. kostenpflichtig) reden und sich beraten lassen. Lassen Sie sich hierbei nicht von kurzen Fristen beeindrucken, die Arbeitgeber hierbei oft setzen, um AN unter Druck zu setzen.- vgl. Ziff. 3 (Turboklausel)
2) Größte Gefahr ist danach eine bei der Arbeitsagentur drohende Sperr- und/oder Ruhenszeit, wenn man/frau auf den Bezug von Arbeitslosengeld (AloG 1) angewiesen ist.
Die Sperrzeit beträgt je nach Anspruchsdauer 1/4 der möglichen Bezugszeit (gestaffelt nach Alter und Anwartschaft 1 - 2 Jahre) und verkürzt die Bezugsdauer. Die Sperrzeit kann dann 12 Wochen bei einem Jahr bis zu 6 Monaten bei 2 Jahren Anspruchsdauer betragen, wenn man keinen wichtigen Grund für den AHV hatte, z.B. gesundheitliche Probleme, die ein Arzt bestätigen sollte. In der Regel wird das aber vom Amtsarzt der Arbeitsgentur überprüft.
Eine Ruhenszeit, die nur den Beginn hinausschiebt, droht u.a. bei Urlaubsabgeltung, Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder bei Sonderkündigungsschutz, wenn eine Abfindung vereinbart ist -vgl. Ziff. 4. Diese kann bis zu einem Jahr dauern und uU eine eigene kostenpflichtige Versicherung in der Kranken-/Pflegeversicherung erfordern, wenn man keine kostenfreie Familienversicherung beim Ehepartner erreichen kann. Am besten mit der Krankenkasse vorher reden!
3) Nie auf die Einhaltung der für den Arbeitgeber maßgebenden Kündigungsfrist verzichten, es sei denn, man hat den Anschlussarbeitsvertrag bereits in der Tasche. Oft versuchen Arbeitgeber, die AN mit sog. Turboklauseln zu ködern, d.h. mehr Abfindung, wenn auf die Einhaltung der Kündigungsfrist verzichtet wird oder/und man/frau innnerhalb einer bestimmten Frist unterschreibt- Gefahren für AloG vgl. Nr. 2
4) Besondere Vorsicht ist geboten, wenn für den AN Sonderkündigungsschutz besteht, z.B. in der Elternzeit, bei Schwerbehinderung/Gleichstellung, tariflicher Alterssicherung, oder wenn man/frau Ämter wie Betriebsrat usw. inne hat oder hatte. In diesem Fall nie ohne Beratung unterschreiben!
5) Transfergesellschaften(TG): Diese fangen für eine bestimmte Zeit AN auf, indem sie Transfer-Kurzarbeitergeld zahlen, Arbeitsvermittlung und coaching anbieten. Oft stocken Arbeitgeber das KuG noch auf, z.B auf 80% des Entgelts. Hier drohen bei ordnungsgem. Abwicklung keine Sperr- oder Ruhenszeiten, da das Ganze der Genehmigung der Arbeitsagentur bedarf. Sie bedürfen eines Sozialplans, wenn es einen BR gibt, sowie eines dreiseitigen AHV, der das bisherige Arbeitsverhältnis beendet.
Vorteile für AN: AloG 1 beginnt erst nach der TG , wenn man keine Arbeit findet. Meist Rückkehr möglich in TG, wenn neues Arbeitsverhältnis in Probezeit scheitert. Evtl. Abfindung wird meist gesichert.
Vorteile für AG: Rechtssicherheit, da idR keine Klage erfolgt und somit die Sozialauswahl nicht vom Gericht überprüft wird. Evtl. erfolgt auch die Abkürzung der Kündigungsfrist und der AN ist schneller von der payroll des Arbeitgebers runter.
6) Abfindungen, Sozialpläne
Es gibt in Deutschland entgegen weit verbreiteter Meinung kein Recht auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung, es sei denn, es gibt einen mit dem Betriebsrat vereinbarten Sozialplan. Möglich ist auch eine Zusicherung des Arbeitgebers in der Kündigung (§ 1a KSchG) auf der Basis 1/2 Monatslohn/Dienstjahr, wenn keine Klage erfolgt.
Ansonsten bedarf es eines außergerichtl. oder gerichtlichen Vergleichs, der beidseitiger Zustimmung bedarf und schriftlich abzufassen ist ( § 623 BGB). Sehr häufig wird ein Vergleich beim Arbeitsgericht nach erfolgter Kündigungsschutzklage (Klagefrist: 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung) im Gütetermin auf Vorschlag des Gerichts zu Protokoll geschlossen. Ist man sich nicht sicher, kann ein solcher Vergleich auch widerruflich geschlossen werden.
7) Abwicklungsvertrag - die bessere Alternative:
Außergerichtlich ist im Hinblick auf Sperr-/Ruhenszeit dringend zu empfehlen, einen sog. Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitgeber zu schließen:
d.h. Fa. spricht schriftlich eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist aus. Danach schließt frau/man binnen 3 Wochen einen Abwicklungsvertrag, der alles weitere regelt: Abfindung, bezahlte Freistellung, Urlaub, Gratifikationen, Zeugnis, Rückgabe von Firmeneigentum usw.
8) anschließender Bezug von AloG II:
Besonders problematisch ist es, wenn man/frau auf AloG II (z.B. nach Auslaufen des AloG 1) angewiesen ist. Dann kann uU die noch verbliebene Abfindung als Vermögen angerechnet werden. Es gelten dabei individuelle Freibeträge.
9) Insolvenzgefahr:
Über allen AHV schwebt natürlich die Insolvenzgefahr beim Arbeitgeber. Abfindungen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen und meist nur teilweise in der Insolvenz privilegiert zu bedienen (§§ 123, 124 InsO).
Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht für Unternehmen wurde unter bestimmten Voraussetzungen bis Ende April 2021 verlängert; d.h. ab 1.5.2021 gilt sie wieder.
Näheres dazu auf der HP der Bundesregierung:
https://www.bmjv.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2021/0120_Insolvenz.html
Veröffentlicht am 04.05.2021
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