Urlaub trotz Tod vor Vertragsende?
Am 12.6.2014 hat der EuGH (Europ. Gerichtshof) entschieden, dass - entgegen der bisherigen Rechtsprechung der dt. Arbeitsgerichte - der europ. Mindesturlaub (4 Wochen/Jahr) eines Arbeitnehmers an die Erben abgegolten werden muss, wenn der Arbeitnehmer vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis stirbt. Dies betrifft - wie auch hier - häufig Langzeiterkrankte, oft auch schwerbehinderte Menschen.
Bisher entstand ein Abgeltungsanspruch nur, wenn der Tod nach Vertragsende eintrat.
Wieviel von den eingeklagten 140,5 Tagen Urlaub aus den vorangegangenen Jahren der Witwe abzugelten sind, muss jetzt das LAG Hamm entscheiden, das dem EuGH den Fall vorgelegt hatte - wahrscheinlich nur für die letzten 2 Jahre; das entspricht der derzeitigen Rechtslage zur Urlaubsübertragung bei Langzeiterkrankten.
Hier geht`s zum Urteil - Pressemitteilung:
http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2014-06/cp140083de.pdf
die vollständige Entscheidung Bollacke / K+K Klaas & Kock BV:
Das BAG hat am 18.10.16 das Problem erneut auf den Tisch des EuGH gelegt, da es wohl der Meinung ist, dass der EuGH das doch wohl nicht so gemeint haben könne, weil das dt. Erbrecht das doch verbiete. Dass europ. Recht höherrangig sei, stößt dort wohl nicht auf Gegenliebe:
Inzwischen hat der EuGH mit Beschluss vom 6.11.2018 die Auffassung des BAG verworfen und seine Meinung bekräftigt, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar sei, wenn ein Arbeitnehmer vor Vertragsende stirbt. EuGH, Urteil vom 6.11. 2018, (C‑570/16; C-569/16)
Die vielfach reißerische Meldung in vielen Presseerzeugnissen, auch "Tote hätten Anspruch auf Urlaub", ist natürlich falsch - die Erben haben Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs.
Für Beamte hat das BVwG am 31.1.2013 (2 C 10/12) entschieden,
- dass bei Dienstunfähigkeit der Urlaub max. 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres zu übertragen sei,
- dass bei Ausscheiden der Abgeltungsanspruch der allg. Verjährungsfrist (3 Jahre nach dem Entstehungsjahr) unterliege.
- dass das auch für den Schwerbehinderten-Zusatzurlaub gelte.
http://www.bverwg.de/entscheidungen/verwandte_dokumente.php?az=BVerwG+2+C+10.12
Urlaubsanspruch auch für Zeiten unbezahlten Urlaubs:
Ebenfalls zu Gunsten des klagenden Arbeitnehmers hat das BAG am 6.5.2014 die Frage entschieden, ob auch trotz vereinbartem unbezahlten Urlaubs für das betr. Jahr ein Urlaubsanspruch entstanden ist:
zur Pressemitteilung (Az. 9 AZR 678/12):
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17362&pos=4&anz=25&titel=Gesetzlicher_Urlaubsanspruch_nach_unbezahltem_Sonderurlaub
Auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer Erwerbsminderungsrente auf Zeit im lfd. Arbeitsverhältnis bezieht, hat das BAG am 7.8.2012 das Entstehen eines Urlaubsanspruchs angenommen:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=253d85818e92a5061b9a18c479195508&nr=16246&pos=5&anz=18
Urlaubsanspruch bei Wechsel von Voll- in Teilzeit:
Für eine weitere Klärung - ebenfalls entgegen BAG - hat der EuGH im Fall Brandes schon am 13.6.2013 zu der Frage gesorgt, wie der Urlaubsanspruch bei unterjährigem Wechsel von Voll- in Teilzeit zu berechnen ist. Es stelle einen Verstoß gegen § 4 Nr. 2 der (EU)Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dar, wenn ein während der Teilzeit genommener Urlaub, der jedoch in Vollzeit entstanden war, auch nur als Teilzeiturlaub vergütet wird. Vielmehr muss dieser Urlaubsanteil in Vollzeit vergütet werden. Umgekehrt gilt allerdings Dasselbe - beim Wechsel von Teil- in Vollzeit:
Am meisten betrifft diese Entscheidung Elternteile, die nach Rückkehr aus der Elternzeit nur noch Teilzeit arbeiten. Es ist jedoch häufig zu beobachten, dass Arbeitgeber diesen Beschluss des EuGH noch nicht anwenden oder nicht kennen.
Bestätigt hat das nunmehr das LAG Niedersachsen im Fall Brandes / Ld. Nds. durch eine Entscheidung vom 11.Juni 2014, die die DGB Rechtsschutz GmbH in Nienburg erstritten hat:
Inzwischen hat sich auch das BAG am 10.2.15 dieser Auffassung angeschlossen, sowohl was die Zahl der Tage als auch was die Vergütung des Urlaubs aus dem in Vollzeit erdienten Urlaub angeht:
Urlaubsentgelt bei provisionsabhängiger Entlohnung:
Der EuGH hat am 22.5.2014 (C-539/12) entschieden, dass das Arbeitsentgelt, das Verkaufsberatern hinsichtlich des Jahresurlaubes gezahlt wird, nicht auf das Grundgehalt beschränkt sein darf, sondern Provisionen, die sich nach den getätigten Verkäufen bemessen, auch einzubeziehen sind.
Dies gilt vor allem für den Zeitraum nach dem Urlaub, da der Berater während des Urlaubs keine Umsätze erzielen konnte und er daher in der Zeit nach dem Urlaub erstmal keine Provisionsvergütung erhielt. Das machte hier einen Verlust von mehr als 60% des durchschnittlichen Entgelts aus.
Obwohl dieser Fall aus Großbritannien stammte, hat die Entscheidung auch für Deutschland Bedeutung, nicht nur für provisionsabhängige Bezahlung: Es ist immer wieder vor allem im Dienstleistungs- und Gastronomiebereich festzustellen, dass missbräuchlich Teilzeitverträge, z.B. 30 Std./Woche, vereinbart werden, obwohl klar ist und auch regelmäßig so praktiziert wird, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit arbeitet. Für diese Fälle hat das BAG entschieden, dass dann das regelmäßige Durchschnittsentgelt auch im Urlaub fortzuzahlen ist.(BAG vom 24.10.1989 - 9 AZR 6/89). Dasselbe gilt bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Link auf EuGH-Beschluss:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=152651&
pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1
BAG-Urteil: https://www.jurion.de/de/document/show/0:288636,0/
Urlaub jetzt auch ohne Antrag des Arbeitnehmers,wenn der Arbeitgeber nicht auf den drohenden Verfall hinweist?
Das BAG hatte dem EuGH am 13.12.2016 die Frage vorgelegt, ob der Arbeitgeber nach europ. Recht von sich aus den Urlaub anbieten/gewähren muss, wenn gegen Jahresende Verfall droht und keine betrieblichen oder persönlichen Übertragungsgründe (z.B. Krankheit) vorliegen.
Zu dieser Vorlage des BAG hat der EuGH inzwischen entschieden, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ende des Urlaubsjahres rechtzeitig und nachweisbar auffordern muss, seinen Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen: Urt. v. 06.11.2018, Az. C-619/16 und C-684/16). Keine Rolle spielt, ob es sich um öffentlich-rechtliche oder private Arbeitsverhältnisse handelt. Im Zweifel muss der Arbeitgeber darlegen, dass er das getan hat.
https://www.hensche.de/arbeitsrecht-urteile-eugh-c-619-16-kreuziger-06-11-2018-u.html
Dem ist das BAG inzwischen mit Urteil vom 19.02.2019 ( 9 AZR 423/16) für Urlaubsansprüche aus 2012 und 2013 gefolgt, die der Kläger 2015 zur Abgeltung (nach Ausscheiden) verlangt hatte.
Das BAG hatte am 7.7.2020 (9 AZR 245/19) dem EuGH hierzu erneut Fragen vorgelegt.
Diese hat der EuGH mit Beschlüssen vom 22.9.2022 beantwortet:
Der Arbeitgeber muss auch bei Langzeiterkrankten auf den drohenden Verfall des (Mindest-)Urlaubs hinweisen. Dies gilt sogar, wenn der AN Erwerbsminderungsrente auf Zeit bezieht und gar nicht in der Lage wäre, den Urlaub zu nehmen. Auch hier hatte der Arbeitgeber keinen Hinweis auf den drohenden Verfall des Urlaubs erteilt. (C-518/20 und C-727-20)
Was gilt bei Streit um AN-Eigenschaft und bei geringfügig Beschäftigten?
Der EuGH hat am 29.11.17 in der Sache King (C-214/16) entschieden, dass bei Streit um die AN-Eigenschaft (selbständig oder nicht?) oder bei geringfügig Beschäftigten der Mindesturlaub unbegrenzt zu sammeln und bei Ausscheiden abzugelten ist:
Kann der Urlaubsanspruch verjähren/verfallen?
Am 29.9.2020 hat das BAG beim EuGH (9 AZR 266/20 (A) ) angefragt, ob (Mindest-)Urlaubsansprüche der Verjährung gem. § 195 BGB (3 Jahre nach Ende des Urlaubsjahres) unterliegen.
Anm.: Der Mindesturlaub beträgt 4 Wochen, Auch eine Verjährung des Urlaubsanspruchs (nach 3 Jahren) hat der EuGH verneint, wenn der Arbeitgeber keinen Hinweis auf den Verfall gegeben hat. (Beschluss vom 22.9.22 - C- 120-21).
Einschränkend hat das BAG aber selbst bei entsprechendem Hinweis des Arbeitgebers gesagt, dass jedenfalls vor Bekanntgabe des Urteils des EuGH vom 6.11.2018 es einem Arbeitnehmer nicht zumutbar war, die Urlaubsabgeltung einzuklagen. Aber dann kann der Abgeltungsanspruch z.B. für Urlaub aus 2015 nach 3 Jahren bei Klage erst in 2019 verjährt sein. (BAG 31.1.23 - 9 AZR 456/20). Die Frist von 3 Jahren lief ab dem Jahr 2016 und endete dann am 31.12.2018.
Anm.: Der Mindesturlaub beträgt 4 Wochen, bei schwerbehinderten Beschäftigten 5 Wochen.
Achtung: Mit dem Todestag tritt die Fälligkeit des Abgeltungsanspruchs ein, sodass evtl. bestehende vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung der Erben gegenüber dem Arbeitgeber zu laufen beginnen. Hierbei beträgt die Ausschlussfrist meist 3 Monate ab Fälligkeit, da das BAG kürzere Fristen in der Regel für unwirksam hält.
Urlaub und Kurzarbeit:
Das BAG hat am 30.11.2021 (9 AZR 225 und 234/21) entschieden, dass bei Kurzarbeit Null diese Tage behandelt werden wie Tage, an denen ein Teilzeitbeschäftigter nicht arbeiten muss. D.h. es kann zu Urlaubskürzungen kommen, wenn es dazu keine andere Regelung im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt.
Das hat das BAG in einer Entscheidung vom 5.12.2023 nochmals bestätigt. (9 AZR 364/22):
Urlaubsberechnung bei Überschneidung von Krankheit und Kurzarbeit
Erkrankt der Arbeitnehmer in einem Zeitraum, für den – wirksam – Kurzarbeit „null“ eingeführt worden ist, sind die ausgefallenen Arbeitstage bei der Berechnung des Urlaubsumfangs nicht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen.
Es ist daher wichtig, dass in der Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit mit dem Betriebsrat vereinbart wird, dass hierdurch keine Urlaubskürzung eintreten darf. Das ist nach dem Günstigkeitsprinzip zulässig.
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