Eine Einschätzung der IG Metall in Form von FAQ (frequently asked questions) zu den am 1.4.17 in Kraft getretenen Änderungen für Leiharbeiter und zu Werkverträgen:
Was ist geregelt - was blieb offen?

Stellungnahme der IG Metall zum Tarifvertrag mit der Möglichkeit, per BV die Einsatzzeit der LeihAN bis zu 4 Jahre zu verlängen:
https://extranet.igmetall.de/artikel_f2cf4b07c3d8ae78851565c9bd8607d7f658d65c.pdf

FAQ zu Veränderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und in den Tarifverträgen zur Leiharbeit

 Wie soll illegale Arbeitnehmerüberlassung, z.B. durch Scheinwerkverträge, in Zukunft verhindert werden?

 Wie lang ist der Einsatz von Leiharbeitsbeschäftigten im Betrieb zukünftig möglich?

 Was ändert sich beim „Equal Pay“?

 Was gilt für Leiharbeitsbeschäftigte im Fall eines Arbeitskampfs im Einsatzbetrieb?

 Werden Leiharbeitsbeschäftigte bei der Wahl des Betriebsrats und des Aufsichtsrats berücksichtigt?

 Gibt es jetzt zusätzliche Rechte für die Betriebsräte des Einsatzbetriebes?

 Was ändert sich in den Tarifverträgen zu Leih- und Zeitarbeit (TV LeiZ)?

 Was ist mit bisherigen Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017?

 Was ändert sich an den Tarifverträgen zu Branchenzuschlägen (TV BZ)?

 Was passiert, wenn die Tarifverträge zum 1. April 2017 noch nicht angepasst sind?

Wie soll illegale Arbeitnehmerüberlassung, z.B. durch Scheinwerkverträge, in Zukunft verhindert werden?

Der weit verbreiteten Praxis Scheinwerkverträge durch die Einholung einer sog. Vorratserlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung abzusichern, wird ab dem 1. April 2017 ein Riegel vorgeschoben. Jetzt müssen Verleiher und Entleiher die Überlassung von Leiharbeitnehmern ausdrücklich vertraglich als Arbeitnehmerüberlassung kennzeichnen (Schriftform) und die Person des Leiharbeitnehmers muss vor der Überlassung unter Bezugnahme auf diesen Vertrag konkretisiert werden. Auf diese Weise ist ein beliebiges Hin und Her zwischen Werkvertrag und Leiharbeit nicht mehr möglich. Bei Verstoß gegen die neue Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und „Leiharbeitnehmer“ unwirksam und es gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und „Leiharbeitnehmer“ als zustande gekommen, es sei denn dieser erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Die Festhalteerklärung ist nur wirksam, wenn der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in der Agentur für Arbeit vorlegt, die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass die die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Entleiher oder Verleiher zugeht. Eine entsprechende Beeinflussung des Arbeitnehmers durch den Entleiher oder Verleiher (z.B. durch Vorformulierung der Erklärung oder Drohung) kann zur Unwirksamkeit der Erklärung oder deren Anfechtbarkeit führen.

Unabhängig von der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher können Verstöße gegen die Konkretisierungs- oder die Bezeichnungspflicht als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 30.000,- € geahndet werden.

Wie lang ist der Einsatz von Leiharbeitsbeschäftigten im Betrieb zukünftig möglich?

Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate und ist personenbezogen ausgestaltet. Vorherige Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen.

Das AÜG enthält allerdings eine Öffnungsklausel: Von den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche (also z.B. IG Metall und Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie) kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Auf Grundlage eines solchen Tarifvertrages können auch Betriebsvereinbarungen mit einer abweichenden Höchstdauer abgeschlossen werden (§ 1 Abs. 1b Satz 3 und Satz 5 AÜG). Der Gesetzgeber will damit branchenspezifische Regelungen ermöglichen.

Nach § 1 Abs. 1b) Satz 4 können Tarifverträge, die bei der Überlassungshöchstdauer abweichende Regelungen treffen, auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern inhaltsgleich übernommen werden. Die Übernahme kann aber nicht einseitig durch den Arbeitgeber, sondern nur im Wege einer Betriebsvereinbarung erfolgen. Der Tarifvertrag kann auf diesem Weg nur im Ganzen und ohne Änderungen übernommen werden. Außerdem ist je nach Ausgestaltung des Tarifvertrages zu differenzieren: Gibt der Tarifvertrag auch für Betriebsvereinbarungen eine max. Höchstdauer vor, können Betriebsparteien diese vereinbaren, ggf. voll ausschöpfen. Überlässt der Tarifvertrag dagegen die Festlegung der Höchstdauer den Betriebsparteien, können diese nur eine Höchstdauer von max. 24 Monaten vereinbaren.

Ein Verstoß gegen die zulässige Höchstüberlassungsdauer stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit einer Geldbuße bis zu 30.000,- € geahndet werden. Außerdem wird ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert, es sei denn der Leiharbeitnehmer gibt eine wirksame Festhalteerklärung (siehe oben) ab.

Was ändert sich beim „Equal Pay“?

Das neue AÜG enthält eine Veränderung bei der Bezahlung von Leiharbeitsbeschäftigten. Systematisch werden die Regelungen zur Bezahlung im § 8 zusammengefasst. Bislang konnte vom Gleichstellungsgrundsatz ("Equal Pay/Equal Treatment") durch Tarifvertrag unbefristet abgewichen werden. Ab 1. April 2017 können solche Abweichungen per Tarifvertrag nur noch befristet erfolgen.

Grundsätzlich kann ein Tarifvertrag hinsichtlich des Arbeitsentgelts für die ersten neun Monate eines Einsatzes vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen (§ 8 Abs. 4 AÜG). Danach sind dem Leiharbeitsbeschäftigten die im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Hinsichtlich des Entgelts wird dabei eine Gleichstellung angenommen, wenn der Beschäftigte das für die Einsatzbranche geltende tarifvertragliche Arbeitsentgelt erhält (Vermutungsregelung; § 8 Abs. 1 Satz 2).

Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn spätestens nach 15 Monaten ein „gleichwertiges Arbeitsentgelt“ gezahlt wird und nach spätestens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Entgelt erfolgt. Der Gesetzgeber hat hier die Systematik der bestehenden Tarifverträge über Branchenzuschläge nachgebildet. „Gleichwertiges Arbeitsentgelt“ bedeutet dabei, dass das Entgelt eines vergleichbaren Beschäftigten der Einsatzbranche erreicht werden muss. Dabei besteht für die Tarifvertragsparteien ein gewisser Spielraum bei der Festlegung, z.B. können Pauschalierungen erfolgen.

Die in § 3a Absatz 2 AÜG geregelte Lohnuntergrenze Leiharbeit (die auf den untersten Entgeltgruppen der DGB-Tarifverträge zur Leiharbeit basiert) darf auch bei tariflichen Abweichungen nicht unterschritten werden.

Wie bei den Zeiten zur Höchstüberlassung sind auch bei der Ermittlung der Fristen Überlassungszeiten durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen.

Was gilt für Leiharbeitsbeschäftigte im Fall eines Arbeitskampfs im Einsatzbetrieb?

Bisher gilt folgendes: Der Leiharbeitsbeschäftigte hat im Fall eines Streiks ein Leistungsverweigerungsrecht, d.h. er muss keine Streikbrucharbeiten verrichten. Außerdem gibt es in den Manteltarifverträgen iGZ und BAP Regelungen, wonach Beschäftigte nicht in bestreikten Betrieben eingesetzt werden dürfen.

Diese Regelungen werden durch eine neue Vorschrift in § 11 Abs. 5 AÜG ergänzt: Der Entleiher darf Leiharbeitsbeschäftigte nicht im bestreikten Betrieb tätig werden lassen, es sei denn dass diese Tätigkeiten verrichten, die nicht vom Streik betroffen sind. In nicht bestreikten Betriebsteilen kann Leiharbeit somit zulässig sein. Adressat dieses Einsatzverbots ist der Entleiher, also der bestreikte Arbeitgeber des Einsatzbetriebs.

Ein Verstoß gegen das Einsatzverbot im Streikfall stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit einer Geldbuße bis zu 500.000,- € geahndet werden.

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Dazu gehört das Verbot Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen. Nach unserer Auffassung führt das gesetzliche Verbot dazu, dass es in diesem Zusammenhang nicht zu einer arbeitskampfbedingten Einschränkung von Rechten des Betriebsrates kommen kann.

Werden Leiharbeitsbeschäftigte bei der Wahl des Betriebsrats und des Aufsichtsrats berücksichtigt?

Ja, im Entleiherbetrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer sind bei den Schwellenwerten der Betriebsverfassung mit Ausnahme des § 112a zu berücksichtigen. U.a. in Bezug auf die Größe des Betriebsrats muss dabei die weitere Voraussetzung der regelmäßigen Beschäftigung erfüllt sein. Leiharbeitnehmer sind regelmäßig beschäftigt, wenn sie voraussichtlich bzw. üblicherweise während des größten Teils eines Jahres eingesetzt werden.

Die grundsätzliche Berücksichtigung von Leihbeschäftigten gilt nunmehr auch ausdrücklich für das Europäische Betriebsrätegesetz und die Unternehmensmitbestimmung. Die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern im Entleiherunternehmen bei den Schwellenwerten für die Einrichtung eines Aufsichtsrats, setzt voraus, dass deren Einsatzdauer 6 Monate übersteigt.

Gibt es jetzt zusätzliche Rechte für die Betriebsräte des Einsatzbetriebes?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit Fremdfirmeneinsatz sind konkretisiert worden. Die Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG umfassen insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben von beschäftigten Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Aus dem geänderten § 80 Abs. 2 BetrVG ergibt sich, dass zu den erforderlichen Unterlagen auch die Verträge, die der Beschäftigung von Fremdfirmenmitarbeitern zugrunde liegen, gehören.

In § 92 Abs. 1 BetrVG wird klargestellt, dass sich die Beteiligungs- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Personalplanung auch auf die geplante Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, erstreckt.

Was ändert sich in den Tarifverträgen zu Leih- und Zeitarbeit (TV LeiZ)?

Die für die Metall- und Elektroindustrie geltenden TV LeiZ enthalten eine Übernahmeverpflichtung nach 24 Monaten, diese gilt aber nicht als Überlassungshöchstdauer im Sinne des neuen AÜG, da nicht automatisch ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entsteht und der Einsatz damit endet. Außerdem entfällt die tarifliche Übernahmepflicht, wenn es eine Betriebsvereinbarung zur Leiharbeit gibt. Notwendig ist somit die Regelung einer Überlassungshöchstdauer in den TV LeiZ.

Auf zentraler Ebene wurde hierzu zwischen IG Metall und Gesamtmetall ein Gesprächsstand über die notwendigen Anpassungen vereinbart, der jetzt von den regionalen Tarifvertragsparteien in neue TV LeiZ umgesetzt wird. Eckpunkte eines neuen TV LeiZ sind demnach:

 Die Höchstdauer eines Einsatzes darf 48 Monate nicht überschreiten. Dies gilt grundsätzlich auch für betriebliche Regelungen zur Leiharbeit auf Grundlage der TV LeiZ. Eine längere Überlassung als 48 Monate kommt nur in Frage wenn der Einsatz aufgrund eines Sachgrundes gerechtfertigt ist und bereits vor Beginn des Einsatzes im Verfahren nach § 99 BetrVG der sachliche Grund sowie die voraussichtliche Dauer mitgeteilt und dokumentiert wird.

 Bestehende Betriebsvereinbarungen zur Leiharbeit können fortgeführt werden.

 Es gibt eine Übergangsregelung für bestehende Betriebsvereinbarungen, die keine Höchstüberlassungsdauer enthalten, die Betriebsparteien müssen hier eine Festlegung innerhalb der tariflich vorgegebenen Überlassungshöchstdauer treffen.

 Die sonstigen Regelungen des TV LeiZ bleiben im Wesentlichen unverändert, insbesondere die Übernahmeverpflichtung nach 24 Monaten.

Das Inkrafttreten der neuen Tarifverträge steht allerdings unter dem Vorbehalt, dass es auch eine Einigung zu einem neuen Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie gibt (siehe hierzu die letzte Frage!).

Was ist mit bisherigen Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017?

Nach dem neuen AÜG beginnen ab dem 1. April 2017 sämtliche Fristen (Überlassungshöchstdauer, Gleichstellung) neu zu laufen, unabhängig davon, wie lange ein Leiharbeitsbeschäftigter bereits vorher im Betrieb eingesetzt war.

In den künftigen TV LeiZ wird für die Metall- und Elektroindustrie etwas anderes geregelt. Hinsichtlich der Fristen zum Übernahmeanspruch nach 24 Monaten werden auch die zurückgelegten Zeiten vor Inkrafttreten des Tarifvertrages voll angerechnet. Das Gleiche gilt für Betriebsvereinbarungen, die bereits die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer beinhalten.

Was ändert sich an den Tarifverträgen zu Branchenzuschlägen (TV BZ)?

Nach den neuen gesetzlichen Regelungen muss spätestens nach 15 Monaten ein „gleichwertiges Arbeitsentgelt“ gezahlt werden. Allerdings erreichen die derzeit bestehenden TV BZ (für die Metall- und Elektroindustrie, die Textil- und Bekleidungsindustrie und die Kunststoff verarbeitende Industrie) das Niveau eines „gleichwertigen Arbeitsentgelts“ nicht. In der höchsten Stufe werden hier nach neun Monaten etwa 90 % erreicht. Dies entspricht nicht den Vorgaben des neuen AÜG. Notwendig ist somit die Einführung einer „100 %-Stufe“, die spätestens nach 15 Monaten gilt.

Die Verhandlungen, die mit den Verbänden der Leiharbeit, iGZ und BAP, geführt werden, sind derzeit noch nicht abgeschlossen.

Was passiert, wenn die Tarifverträge zum 1. April 2017 noch nicht angepasst sind?

Die Regelungen eines neuen TV LeiZ treten erst dann in Kraft, wenn auch ein neuer TV Branchenzuschlag für die Metall- und Elektroindustrie abgeschlossen wurde.

Die TV LeiZ und TV Branchenzuschlag gelten daher in der bisherigen Fassung zunächst weiter.

In dieser Phase gilt hinsichtlich der Höchstüberlassungsdauer die gesetzliche Regelung, wonach ein Leiharbeitsbeschäftigter nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate beim Entleiher tätig werden darf (§ 1 Abs. 1b) Satz 1 und 2 AÜG).

In der Praxis hat dies allerdings für die mögliche Höchsteinsatzdauer wenig Auswirkungen, da nach dem AÜG nur Zeiten ab dem 1. April 2017 berücksichtigt werden (§ 19 Abs. 2 AÜG).